Au delà du leadership, y-a-t-il des freins cachés à la collaboration et à l’engagement ?

Tout le monde rêve d’avoir des employés pleinement engagés dans leur travail, prenant des initiatives et transformant chaque problème en opportunité. La réalité est très différente. Ils sont majoritairement désengagés.

Quels sont les plus gros freins à l’engagement ?

Les premiers ont évidents, issus des pratiques de management du siècle passé et qui ont la vie dur :

  • Le manque de communication de la vision et des objectifs, qui empêche tout un chacun de se projeter avec toute sa créativité dans le projet d’entreprise.
  • Le « vol » des idées et des succès par d’autres membres de l’organisation affectant la confiance, indispensable au développement de la collaboration.
  • L’absence de feedback, de moyens, d’aide ou de reconnaissance à ceux qui essaye de faire avancer les idées. L’engagement, comme une plante nécessite du soleil et de l’eau pour se développer.

Cependant, le management est-il vraiment le seul responsable du si faible niveau d’engagement de ses équipes ?

De notre point de vue, l’organisation est un système vivant qui développe des forces puissantes y participant tout autant. On peut citer par exemple :

  • La probabilité de succès d’une démarche ou d’un projet, évaluée instinctivement par les équipes, dépendante de la fluidité de la collaboration interne. Par exemple, ii j’ai le sentiment que je pourrai trouver et mobiliser les bonnes compétences facilement, je vais naturellement prendre plus de risques et m’engager plus facilement. Au contraire, si je sais que je vais devoir me battre pour obtenir et garder quelques brides de ressources, il est fort probable que je vais réfléchir à 2 fois avant d’être force de proposition ou même de répondre favorablement à une sollicitation. Tout le monde aime le succès, mais pas l’échec assuré.
  • La rigidité des processus et des systèmes d’informations, qui compliquent ou empêchent toute démarche d’amélioration et toute adaptabilité à court terme. Ils ont été conçus dans une logique d’efficience économique et sont lourd à faire évoluer.
  • La diversité des outils et méthodes de suivi : un plan d’action dans Excel, un projet sur SharePoint, un suivi sur Trello ou tout outil d’équipe rapide à la mise en œuvre mais rendant le travail opaque pour les autres membres de l’organisation.
  • La sur-réactivité et les urgences, comme seul moyen d’action face à une organisation complexe, lourde dans son évolution comme dans son exécution.

Bonne nouvelle, Qibud a été conçu et pensé pour simplifier, ces 4 points. Associé à un bon leadership, vos équipes pourront enfin donner le meilleur d’elle-même.

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