Penser “Culture” plutôt que “Valeurs”

J’ai eu une discussion passionnante cette semaine avec Dawna Jones, sur les valeurs et la culture d’entreprise.

Il en ressort que si les valeurs peuvent être l’expression de la culture d’entreprise, il ne suffit pas de les changer pour que la culture d’entreprise change.

La culture c’est l’ensemble des règles formelles et surtout informelles qui régissent une  entreprise. 

La culture se construit au fil du temps. Elle est le résultats des actes des membres de l’entreprise et de la signification que ces derniers leur ont attribué. 

La culture ne se décrète pas, elle se constitue, elle se nourrit du présent quotidiennement.

La culture c’est ce qui va réellement piloter les comportements, c’est ce qui va leur donner envie de s’engager pour l’entreprise ou de rester à leur place. La culture c’est le lien de confiance tacitement compris entre un employé et le système d’entreprise dans lequel il évolue.

Les valeurs, quant à elles peuvent en être l’expression, une synthèse permettant d’appréhender plus facilement le fonctionnement de l’entreprise, tant pour un nouvel arrivant que pour l’image de l’entreprise projetée à l’extérieur.

Malheureusement, elles sont souvent décrétées, et sont le résultat d’un acte de management qui se doit d’être fait dans toute société moderne  Elles sont l’expression de la culture “espérée” d’un management et vont teinter le fond culturel si elles sont nourries, avec fidélité et régularité, par des actes.

A la moindre trangression elles risquent le banissement du fond culturel et ne vont alimenter que le sentiment d’incompréhension entre un management et sa base.

De plus, si les valeurs peuvent être unique à une société, même multinationales, la culture peut-elle l’être ?

Une société possède-t-elle vraiment qu’une seule culture, unique et partagée ?

Toyota France vit-elle la même culture que Toyota Japon ?

Existe-t-il différentes cultures par pays, région, site, division, département ou même équipe ?

Existe-t-il différentes cultures en fonction du niveau hiérarchique ? Une culture des cols blancs et une différentes des cols bleus ? 

C’est pour cette raison, que pour comprendre pourquoi une société performe et pourquoi la gestion du changement est plus difficile dans une autre, il convient, selon Dawna, de faire un step-back, de chercher à comprendre la culture telle qu’elle est, pour pouvoir savoir comment agir pour la modifier. 

Le changement est comme la culture, il ne se décrète pas, il se vit, s’expérimente, se nourrit des essais, succès et échec pour passer de la vision à la réalité vécue et s’intégrer progressivement dans la culture.

Et vous, quand avez-vous pris le temps de chercher comprendre la culture de votre entreprise pour mieux pouvoir la faire évoluer ?

Merci Dawna pour cette discussion enrichissante. A bientôt sur LinkedIn, sur le groupe Stoos Network pour ceux que cela intéresse.

gilles@qibud.com